Hoy se estreno "Rompiendo el silencio"

Les compartimos algunas escenas de la obra "Rompiendo el silencio" de Ray Nolasco sobre violencia familiar que se presento en el simposium de Violencia de Servicios de Salud de Morelos. 8 de marzo 2011

Servicios de Salud de Morelos enfatiza el Desarrollo humano de sus colaboradores

Puedes consultar el curso base dando clic en la imagen o aquí

Hoy, 28 de febrero damos comienzo al programa de capacitaciones en desarrollo humano por parte de capacitación emogénica para médicos, enfermeras y personal de servicios de Salud de Morelos.


El primer tema es Ética y responsabilidad social, que se impartira en Tequesquitengo.
Con este curso se recordará a los colaboradores de servicios de Salud de Morelos su compromiso con los servicios de salud y el universo de la ética, intentando eliminar la inercia que el día a día va creando y la idea de que pertenecen a dos mundos distintos, además de reflexionar sobre la responsabilidad social corporativa, y de promover entre los asistentes la idea de la responsabilidad ética de los servidores públicos, siempre de una manera amena y con enfoque práctico.





 







Gracias a Servicios de Salud de Morelos por su confianza.

Arranca la Escalera 2011

Trends Spotting un paso adelante del consumidor

Hace algunos días tuve la fortuna de ver una entrevista realizada a Ann Mack, Directora de Trendspotting de la agencia JWT, una de las más importantes a nivel mundial, siempre visionaria y evolutiva.

El termino Trendsspotting llamo mi atención descubriendo que existen personas alrededor del mundo encargadas de buscar, analizar y elaborar reportes de tendencias para grandes corporativos y que a su vez beneficia por igual a PYMES.

En los fundamentos de marketing, un punto que desde hace años se maneja es el de “saber que busca y quiere el consumidor” con esto, se han realizado infinidad de estudios de mercado para poder conocer y escuchar al consumidor… a nuestro cliente.

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¿Qué representa tu empresa para tus empleados actuales y potenciales?

Las empresas y empresarios suelen estar obsesionados con el mercado, y buscan constantemente renovar y afinar sus esfuerzos por hacer ofertas atractivas y generar mayores beneficios. Esto no está mal, es de hecho una necesidad incuestionable para la sobrevivencia de la empresa. Y tu mercado interno ¿Cómo esta? ¿Qué percepción tienen de tu empresa los empleados, sus familiares y amigos? He trabajado con empresas donde los empleados no solo no conocen mucho sobre la empresa en la que trabajan, algunos incluso ni siquiera consumen o hacen uso de los productos o servicios de la empresa. ¿Por qué sucede algo como esto? Por la misma razón que un cliente que no es informado, ni atendido correctamente cambia de producto. No logramos captar la atención de nuestros empleados. Si queremos tener su confianza, lealtad y apoyo debemos comenzar a darle la misma importancia que le damos a nuestro mercado externo.

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Equidad de Género. Piedra Angular del desarrollo.

La equidad de género es, ante todo, un derecho humano. Las mujeres tienen derecho a vivir dignamente y libres de la miseria y del miedo.

Darles facultades a las mujeres es una herramienta indispensable para promover el desarrollo y la reducción de la pobreza.

Las mujeres con mayores facultades sociales contribuyen a la salud y la productividad de sus familias y comunidades enteras y ofrecen mejores perspectivas para las siguientes generaciones.

La importancia de la equidad de género se destaca por su inclusión como uno de los ocho Objetivos de Desarrollo del Milenio. La equidad de género es reconocida como una clave para alcanzar los otros siete objetivos.

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Presentación de Servicios Espectáculos Teatrales para Desarrollo Social

Catálogo de curso de Capacitación emogénica

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Presentación de capacitación emogénica

¿Qué es capacitación emogénica?

El desafío estratégico del cambio

"En lo más profundo del régimen caótico los más insignificantes cambios en la estructura causan casi siempre cambios en el comportamiento.
Un comportamiento complejo controlable es, por tanto, imposible."

Stuart Kaufmann

Actualmente nadie cuestiona que la innovación es un factor competitivo clave en todas las industrias. Las empresas de éxito compiten a través de la innovación desarrollando nuevos productos y servicios o modificando los ya existentes, incorporando nuevas tecnologías en sus procesos, experimentando nuevas prácticas en la dirección y organización y creando nuevos modelos de negocio.
Entre los directivos de las principales empresas se asentado el convencimiento de que las actividades innovadoras constituyen una fuente inagotable de ventajas competitivas. En estos días los hombres de negocios más exitosos puedes forjar fuertes relaciones entres sus empleados y clientes, reaccionar ante las circunstancias cambiantes, y resolver problemas rápidamente.
Según el informe Innovation 2007 del Boston Consulting Group, el 93% de los 2.500 directivos pertenecientes a las 1.500 mayores empresas del mundo por capitalización bursátil afirma que la innovación es una prioridad estratégica para sus empresas (Boston Consulting Group, 2007). De acuerdo con este estudio, los directivos no creen que la aparición de innovaciones sea una cuestión de suerte. Por el contrario, consideran que las innovaciones se producen como consecuencia de poner en marcha de forma deliberada acciones estratégicas orientadas al desarrollo de nuevos productos revolucionarios, a la renovación de los procesos productivos o a la creación de nuevos modelos de negocio.
Opinan, además, que las empresas que quieran innovar difícilmente podrán conseguirlo si se limitan a realizar ampliaciones y mejoras incrementales dentro de su línea de productos (Boston Consulting Group, 2007).
Los problemas de la dirección de la innovación

Los informes citados dejan vislumbrar algunos de los problemas clásicos que plantea la dirección del proceso de innovación en la empresa. Es sabido que las inversiones en actividades innovadoras conllevan altos niveles de riesgo y que, por ello, frecuentemente, sus resultados solo se observan a largo plazo.

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La Capacitación basada en técnicas teatrales: no es solo juegos y diversión

"En lo más profundo del régimen caótico los más insignificantes cambios en la estructura causan casi siempre cambios en el comportamiento.
Un comportamiento complejo controlable es, por tanto, imposible."

Stuart Kaufmann

Actualmente nadie cuestiona que la innovación es un factor competitivo clave en todas las industrias. Las empresas de éxito compiten a través de la innovación desarrollando nuevos productos y servicios o modificando los ya existentes, incorporando nuevas tecnologías en sus procesos, experimentando nuevas prácticas en la dirección y organización y creando nuevos modelos de negocio.
Entre los directivos de las principales empresas se asentado el convencimiento de que las actividades innovadoras constituyen una fuente inagotable de ventajas competitivas. En estos días los hombres de negocios más exitosos puedes forjar fuertes relaciones entres sus empleados y clientes, reaccionar ante las circunstancias cambiantes, y resolver problemas rápidamente.
Según el informe Innovation 2007 del Boston Consulting Group, el 93% de los 2.500 directivos pertenecientes a las 1.500 mayores empresas del mundo por capitalización bursátil afirma que la innovación es una prioridad estratégica para sus empresas (Boston Consulting Group, 2007). De acuerdo con este estudio, los directivos no creen que la aparición de innovaciones sea una cuestión de suerte. Por el contrario, consideran que las innovaciones se producen como consecuencia de poner en marcha de forma deliberada acciones estratégicas orientadas al desarrollo de nuevos productos revolucionarios, a la renovación de los procesos productivos o a la creación de nuevos modelos de negocio.
Opinan, además, que las empresas que quieran innovar difícilmente podrán conseguirlo si se limitan a realizar ampliaciones y mejoras incrementales dentro de su línea de productos (Boston Consulting Group, 2007).
Los problemas de la dirección de la innovación

Los informes citados dejan vislumbrar algunos de los problemas clásicos que plantea la dirección del proceso de innovación en la empresa. Es sabido que las inversiones en actividades innovadoras conllevan altos niveles de riesgo y que, por ello, frecuentemente, sus resultados solo se observan a largo plazo.

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Aprendiendo a reaccionar ante las circunstancias cambiantes del mundo.

"La improvisación es la piedra de toque del ingenio."

Jean Batiste Poquelin Molière

Como lo prometimos aquí algunos ejercicios que pueden ser útiles en el ambiente de negocios y que son derivados del teatro.

Antecedentes.

Para improvisar se parte de unas premisas iniciales, un dibujo a grandes rasgos de los personajes y la situación a partir del cual los actores se dejan llevar. Mediante la improvisación se trabaja la imaginación, la capacidad de asumir otros papeles la capacidad de adaptación.

5 reglas de la improvisación teatral

1) Di "Si, y." Acepta una situación y luego trabaja con ella.

2) Evita hacer preguntas. En los negocios esto significa ser consciente de como continuamente preguntamos hhaciendo que otras personas hagan todo el trabajo.

3) Escucha. En una conversación la gente está constantemente planeando anticipadamente su respuesta en vez de realmente escuchar, y en el trabajo es fácil distraerte con las computadoras o blackberries. Aprender a enfocarnos en escuchar es una habilidad crucial.

4) Agrega información. Tienes que contribuir con el trabajo si quieres que las cosas vayan hacia donde quieres que vayan.

5) Ten contacto visual. En el lugar de trabajo es importante prestar atención al lenguaje corporal. Incluso en el teléfono podemos obtener pistas sobre cómo se siente la otra persona.

Ejercicios

Entre los ejercicios para romper el hielo, “Snap” es divertido y rápido, los participantes forman un círculo y chasquean los dedos al ritmo.
Una persona dice su nombre, buscando a otra persona.

Persona que, a su vez, dice que su nombre mientras busca a un tercero y así sucesivamente, a la vez que mantener el ritmo.

Solo les anticipo que es más fácil decirlo que hacerlo, y es también una gran manera para que los miembros del nuevo equipo de recuerden los nombres de los demás.

Otro ejercicio llamado “historia de una palabra” demuestra el poder de un grupo.
En este ejercicio, los participantes deben crear una historia original, pero con un inconveniente: Cada persona puede contribuir con una sola palabra a la vez, en secuencia.

Por eso, los participantes se ven obligados a escuchar y construir sobre las contribuciones de los demás.

Lo que es más, ni una sola persona puede controlar el resultado de la historia.

Si se intenta el ejercicio, encontrarás a menudo que es frustrante, pero es sumamente útil especialmente para los participantes empresariales debido a que muchos se sienten más cómodos cuando pueden controlar el resultado.

Es evidente que los ejercicios por si solos proveen una buena experiencia, pero una vez integrados en un programa completo y coherente producen resultados sorprendentes.

Salario emocional

“La recompensa por el trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer más trabajo bien hecho” Jonas Edward Salk

Son las nueve de la mañana de un lunes.

Roxana, una egresada sobresaliente de la maestría de administración de negocios, se encuentra a la espera de una entrevista de trabajo en una empresa multinacional, no sabe que esperar, sabe que el salario será uno atractivo, seguramente tendrá prestaciones atractivas, y está segura que le requerirán que se entregue por completo a las tareas que le sean asignadas, y esto no le molesta en lo más mínimo.

Lo que le inquieta es saber si será un lugar donde tendrá la oportunidad de desarrollar su potencial como profesionista, si esta es la empresa donde encontrará un camino de vida, o será solo otro escalón en el camino a un mejor puesto, con mejor sueldo, mejores prestaciones pero igualmente hueco desde el punto de vista humano.

La primera vez que oí hablar de salario emocional, pensé: "No saben qué más inventar para los aumentos. En lugar de un aumento de sueldo, ¡vamos a levantar la moral!"

Como si se tratará de un pensamiento negativo, restrictivo y sobre simplificado, comencé a investigar de que trataba este salario emocional y me encontré con una entrevista con Carmen Povedano de hace unos años. Tres frases me dieron una idea bastante buena de que trataba, "La compensación no es importante para nadie, pero lo que si importante es que cada vez más personas (incluyendo a los ejecutivos cuando sus necesidades básicas cubiertas) prefieren renunciar a aumentos salariales (e incluso a promociones) para mantener el equilibrio vida laboral entre su vida profesional y familiar, y hay empresas que están perdiendo el talento, simplemente porque no lo reconocen. "

Nuestra cultura está cambiando. Por supuesto el salario es vital. Conozco muy pocas personas que tienen el privilegio de trabajar por diversión.

A pesar de la innegable importancia de este sueldo "monetario", la sociedad está hablando del entorno de trabajo, medidas de compensación, equidad, flexibilidad, el trabajo a distancia, el desarrollo de carrera profesional, el reconocimiento y planes de recompensa impensable hace 15 años.

Dado que la sociedad está cambiando, también es necesario modificar nuestras ideas sobre la compensación de trabajo, y ahí es donde la palabra de moda, salario emocional, entra en juego con el propósito de enfrentarse con este concepto, anoté en un pedazo de papel una lista de elementos de compensación salarial que van más allá de los habituales, y una vez que los identifique (¡más de 100!) y clasifique, tuve una buena idea de lo que las empresas podrían utilizar para recompensar mejor a sus empleados.

En este esquema, he dividido los elementos en cuatro categorías que podrían ser aplicados en las organizaciones.

Compensación estándar: todas las piezas que forman parte de nuestro paquete salarial por encima del salario bruto. Estos son beneficios variables, o algunos específicos que las empresas ofrezcan bajo ciertas circunstancias tales como apoyos por nacimiento, matrimonio, etc. beneficios flexibles con beneficios fiscales...

Las prestaciones sociales que las empresas ofrecen a sus empleados: se trata de beneficios directos para ellos y tienen asociados costos directos/indirectos para la empresa. Los típicos son los de salud, seguros, educación de los niños o las prestaciones de formación profesional.

Prestaciones de Calidad de vida: éstas cubren cuestiones en torno al equilibrio trabajo-vida personal. Estas no aparecen en nuestro cheque de pago al final del mes, pero la demanda de estos son, sin duda, cada vez más valorados por los empleados, algunas empresas lo manejan como un aumento de sueldo "a pesar de que es "emocional”.

Esta categoría incluye los beneficios que la organización ofrece al empleado para que resuelva los problemas de conciliar el trabajo con el cuidado de niños u otros dependientes. Horarios flexibles, reducción de horas o el teletrabajo son algunas de las prestaciones estrella de este conjunto.

Por último, identificó a otro conjunto de elementos vinculados a la compensación emocional. Aquí podemos encontrar ventajas que las organizaciones ofrecen a sus empleados. Aunque en muchos casos éstas son bastante difíciles de cuantificar, estas tienen un enorme impacto en el valor del salario emocional. La motivación, clima laboral, y las relaciones son sólo algunos de ellos.

Gran parte de la compensación emocional tiene un costo directo total o parcial asociados para la empresa (transporte gratuito, gimnasio, guardería, estacionamiento, etc.) Desafortunadamente, aunque los empleados disfrutan de estos beneficios, éstos no se consideran parte del salario emocional.

No todos estas prestaciones son aplicables a todas las empresas, ni todas las empresas pueden aplicarlas a sus empleados, ya que cada uno tiene sus propias necesidades, prioridades e incluso los medios para su aplicación. Algunas organizaciones, incluso teniendo muchas posibilidades de mejorar los beneficios emocionales para sus empleados, no tienen ningún tipo de salario emocional.

Para las organizaciones que lo hacen, sería un gran paso si sus empleados fueran conscientes de que lo que es están disfrutando es salario emocional.
Me di cuenta de muchas empresas hacen inversiones significativas en los empleados y que estas se han perdido sin lugar a dudas porque los empleados no saben que tienen estos beneficios, ni los valora ... hasta que se fueron a otra empresa que no los ofrecía.

Para centrar el salario emocional en nuestra organización, medir el pulso del "bienestar" de nuestros empleados y sus necesidades será vital para la elección de los pasos a seguir. Y por supuesto que una campaña de comunicación adecuada hará la diferencia ya sea para la incorporación o aumento del salario emocional con éxito.

Es muy claro que contar con trabajadores más "emocionalmente" compensados se traduce en ventajas para la empresa ayudando a retener el talento, a aumentar la motivación y el compromiso entre los empleados, que les llevarán a una mayor eficiencia y productividad.

Muchas de las medidas analizadas no implican grandes costos para las empresas, pero sin duda causa un gran impacto en el balance para los empleados. Ser generosos en estos tiempos difíciles, mediante la incorporación de este tipo de medidas en nuestras organizaciones puede ser la clave para superar con éxito las dificultades económicas actuales.

La gran creacion de la inteligencia humana es la etica

“Yo soy yo y mis circunstancia. Y si no se salva mi circunstancia, no me salvo yo.”

José Ortega y Gasset

Como personas deseamos la autonomía personal, y de hecho la buscamos por todos los medios imaginables, y rara vez la conseguimos y nos preguntamos ¿Por qué no puedo lograr mi autonomía personal? Usualmente se debe a que olvidamos que la autonomía personal sólo puede construirse dentro de un proyecto social.

Esta influencia positiva o negativa de la inteligencia compartida sobre la inteligencia personal se da continuamente en la vida cotidiana. Una pareja que posee inteligencia compartida mantiene lazos de comunicación fluidos y eficaces, resuelve más problemas de los que causa, favorece la instalación adecuada en la realidad, fortalece el ánimo y ayuda a que cada uno de sus miembros consiga sus metas personales.

La unión entonces permite conjugar motivaciones aparentemente opuestas. Cada miembro aspira a su propia felicidad, pero en un contexto que implica la felicidad de la otra persona.

Una de las demostraciones más evidentes de la inteligencia compartida es la capacidad de integrar metas conflictivas.

La capacidad de cada uno para resolver problemas debe verse aumentada por el hecho de pertenecer a ese grupo.

Nuestro proyecto de vida debe incluir, pues, una inteligencia compartida.

Se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan resultados extraordinarios. Esto es lo que le pedimos a la sociedad. Queremos que por el hecho de vivir en ella seamos capaces de alcanzar cosas que serian inalcanzables si estuviéramos solos.

Hay proyectos que sólo pueden emprenderse y conseguirse mancomunadamente. Y hay proyectos personales que sólo puede conseguirse integrándolos en proyectos mancomunados.

La felicidad y la dignidad personal sólo serán posibles dentro de un proyecto mancomunado de sociedad. Es decir, se valora cada vez la iniciativa personal pero dentro de trabajos en equipo.

Por supuesto que trabajar en equipo, con una visión compartida, exige desarrollar destrezas intelectuales y afectivas. Una de ellas es comprender que nos mueve, y que mueve a los demás para así buscar un proyecto común al cual dedicarnos.

Los seres humanos actuamos fundamentalmente por tres motivos. Hay motivaciones extrínsecas a la acción: por ejemplo, ganar dinero. Hay motivaciones intrínsecas: disfrutar con la actividad, sentirse útil y eficiente, ser reconocido por el grupo, aumentar el propio poder. Hay, por último, una motivación trascendente: colaborar al mejoramiento de la sociedad, encuadrarse en grandes proyectos éticos.

Es probable que algunos de ustedes lean esto último con una sonrisa escéptica.

Sin embargo, las empresas inteligentes saben que funcionan mejor si consiguen unificar tres finalidades: crear valor para los propietarios. Crear valor para los empleados. Crear valor para la sociedad. Si quieres tener éxito debes comprender que estas tres metas son interactivas y no excluyentes como se les venía concibiendo hasta ahora.

No, no me he convertido a las carmelitas descalzas ni mucho menos. Solo he descubierto que para conseguir sus propios fines, la inteligencia personal se ve obligada a colaborar con los fines de otros.

Es a partir de esta inteligencia compartida que llego al tema que me inquieta en este momento. La aparición del gran proyecto de la inteligencia. Él que va a dar valor a todo lo demás. Estoy partiendo del concepto de inteligencia como aquella capacidad de inventar proyectos y de resolver los problemas que su realización plantea.

Los problemas más importantes para el ser humano se refieren al logro de la propia felicidad y de una convivencia digna.

Como ya dije, las metas privadas solo pueden alcanzarse dentro de unas grandes metas mancomunadas. La inteligencia capaz de acercase a la felicidad sólo puede desarrollarse y ejercerse en una sociedad también inteligente.

La gran creación de la inteligencia humana es la ética. Entendiendo a esta como un brillante conjunto de soluciones y posibilidades. Es un proyecto de humanidad inteligente.

La más elemental formulación de este proyecto seria: Todo ser humano considera bueno tener derechos.

Tal vez me equivoque, pero veo, que los fracasos de las morales proceden de dos afirmaciones erróneas, aunque bienintencionadas.

La primera sostiene que el concepto moral fundamental es el deber y no el derecho. La segunda defiende que el que se nace con derechos como se nace con riñones, hígado o pulmones. Ninguna es verdadera, y como los errores nos pasan la factura tarde o temprano, ahora estamos pagando esos errores.

Definiré derecho como un poder simbólico que nos permite alcanzar cosas que no podríamos conseguir con nuestras propias fuerzas. Amplia nuestro campo de acción, nuestras posibilidades.

Cuando digo que tengo derecho de propiedad sobre mi casa, quiero decir que voy a poderla mantener aunque mi vecino la codicie y sea más fuerte que yo.

Es, la inteligencia transmutando a la naturaleza, creamos un poder simbólico que se opone a un poder físico.

El marido que golpea a su mujer está ejerciendo su poder físico. La mujer, si presenta una denuncia legal, está ejerciendo un poder simbólico, aunque eficiente.
Su derecho le permite exigir ayuda.

Esta en nuestra naturaleza sobrepasar los límites de esta misma naturaleza. Por eso nuestros derechos no son naturales. Son extra-naturales.

En la noción de derecho se articula la inteligencia personal y la inteligencia social, los intereses privados y los intereses de la colectividad.

¿De dónde proviene la fuerza que vaya a conceder eficacia a los derechos?
Solo puede provenir del reconocimiento activo de la comunidad. Por ello, el mundo del Derecho no consagra el egoísmo, sino la solidaridad.

Los derechos son unos de estos fines comunes que no podríamos alcanzar por nuestra cuenta, porque se basan en una reciprocidad universal.

Su eficacia hace que nos olvidemos que esta estructura no se mantiene sola. Nadie está amparado por los derechos si esta fuera de la órbita de los derechos.
En el mundo civilizado sucede así, el criminal está protegido por el mismo derecho que ha transgredido, no es porque nadie se lo deba, sino por la generosidad de los que permanecen en la órbita ética. Son ellos quienes están dispuestos a afirmar la dignidad de todos los miembros de la especie humana, aunque resulten perjudicados al hacerlo, porque creen en la grandeza y necesidad del proyecto.

Le concedemos derechos, porque estamos empeñados en mantenernos en este mundo nuevo que pretendemos construir lejos de la selva.

Estamos creando un modo nuevo de vivir, Una especie nueva. La gran innovación en el universo. El esfuerzo por construir la dignidad humana es lo más hermoso, noble y útil que hemos inventado. Nuestra más clara posibilidad de ser felices.

Los libros que recomiendo leer aunque sea para decir ya lo leí…

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1. Siddhartha de Hermann Hesse
Una historia impresionante que nos habla de la importancia de las experiencias vitales.

2. 1984 de George Orwell
Nada que ver con lo que vivimos en ese año, pero no por ello deja de ser una obra que tiene mucho que decirnos en nuestros días, está basada en una visión de un gobierno que todo lo ve y todo lo sabe, que manipula desde el lenguaje hasta los genes.

3. El principito de Antoine de Saint-Exupéry
Fue el primer libro que leí, y desde entonces soy un eterno seguidor del Principito. Se le considera un libro infantil por la forma en la que está escrito y por la historia en un principio simple, pero en realidad el libro es una metáfora en el que se tratan temas tan profundos como el sentido de la vida, la amistad y el amor. A mi me cambio la vida más de una vez.

4. Naranja Mecánica de Anthony Burgess
El título alude a las respuestas condicionadas del protagonista a las sensaciones de maldad, respuestas que coartan su libre albedrío. Este libro tiene un concepto clave, el concepto de evolución.

5. Por quién doblan las campanas de Ernest Hemingway
Es una historia corta, que nos regala una poderosa visión de la muerte, la ideología y la increíble brutalidad de la guerra.

6. Guerra y Paz de León Tolstoi
Es una obra maestra, narra la trágica historia de Andrei, Pierre y Natasha, teniendo como escenario la sociedad rusa de la era napoleónica.

7. El futuro de la administración Por Gary Hamel
En este libro Gary Hamel sostiene que hoy, más que nunca, las empresas necesitan una administración audaz e innovadora. El modelo actual de administración —centrado en el control y la eficiencia— ya no basta en un mundo donde la adaptabilidad y la creatividad son el motor del éxito empresarial.

8. El contrato Social de Jean-Jacques Rousseau
Es una obra sobre filosofía política y trata principalmente sobre la libertad e igualdad de los hombres bajo un Estado instituido por medio de un contrato social.

Se dice de este libro que fue uno de los muchos incitadores de la Revolución francesa por sus ideas políticas. Bajo la teoría del contrato social se fundamenta buena parte de la filosofía liberal, en especial el liberalismo clásico por su visión filosófica del individuo como fundamental, que luego decide vivir en sociedad por lo que necesita del Estado de Derecho que asegure las libertades para poder convivir.

9. Cien Años de Soledad de Gabriel García Márquez
Esta novela no tiene nada de convencional, utiliza varias líneas narrativas para entregarnos una historia y unos personajes que nos recuerdan la importancia de nuestras raíces y al final nos deja con un sabor de nostalgia de aquello que no hemos vivido, un gran libro.

10. El Origen de las Especies de Charles Darwin
Poco libros han impactado tanto la forma en que la sociedad ve al mundo natural como este. Polémico aun hoy en día, un libro que hay que leer.

11. Campos de Castilla de Antonio Machado
Contiene poemas sobre el dolor, la vida y la tierra, entre ellos proverbios y cantares. Un poeta con una fuerza estilística única y común al mismo tiempo.

12. The tipping point o La clave del éxito de Malcolm Gladwell
Gladwell dice que “Las ideas, los productos, los mensajes y las conductas se extienden entre nosotros igual que los virus". Y para ello, todas sus afirmaciones se apoyan en estudios e investigaciones empíricas.

13. El Arte de la Guerra de Sun Tzu
Uno de los más antiguos libros de estrategia militar y política del mundo. Es por mucho el libro más exitoso que se haya escrito sobre las mecánicas de una estrategia general, y adaptado a estrategias de negocios.

15. El Señor de los Anillos by J.R.R. Tolkien
Cuando lo leí por primera vez, allá por los ochentas me pareció un libro delirante, con una creación de un mundo completo que te rodeaba totalmente y te metía a su propia realidad. Después vinieron los rumores de películas, y dude que fuera posible capturar toda esa magia de los libros. Me equivoque, si bien es cierto que sigo prefiriendo el mundo creado por el libro. Hay que leerlos.

16. El Príncipe de Nicolás Maquiavelo

Es un libro que describe situaciones de poder, desde luchas políticas hasta logar influencia en otros y manejar la autoridad, Maquiavelo lo entiende todo y lo expone muy bien.

17. Walden de Henry David Thoreau
En él, el autor narra los dos años, dos meses y dos días que vivió en una cabaña construida por él mismo, cercana al lago Walden. Con este proyecto de vida solitaria, al aire libre, cultivando sus alimentos y escribiendo sus vivencias, Thoreau pretendía varias cosas. Por un lado, demostrar que la vida en la naturaleza es la verdadera vida del hombre libre que ansíe liberarse de las esclavitudes de la sociedad industrial. Por otro, que la comprensión de los recursos de la naturaleza, sus reglas, sus recompensas, son un camino que el hombre no debe olvidar.

18. La República de Platón
Un apasionante y trascendente escrito filosófico sobre cómo vivir la vida, y como debe otorgarse justicia y como deben liderar los lideres. También da a quien lo lee un entendimiento fundamental de la teoría política occidental.

19. Elogio de la locura de Erasmo de Rotterdam
Comienza con una loa satírica (un fragmento de virtuosa locura). Tras esto, el tono se ensombrece con una serie de discursos solemnes, en los que la locura hace un elogio de la ceguera y la demencia y en los que se realiza un examen satírico de las supersticiones y de las prácticas piadosas y corruptas de la Iglesia Católica, así como de la locura de los pedantes (entre los que se incluye el propio Erasmo). El autor había regresado recientemente de Roma profundamente decepcionado y donde se había lamentado de la evolución que veía en la Curia Romana; poco a poco la locura toma la voz de Erasmo, que lanza una dura reprobación. El ensayo termina con una sincera y sencilla exposición de los verdaderos ideales cristianos.

20. (Getting Things Done) Organízate con eficacia: máxima productividad personal sin estrés de David Allen
GTD se basa en el principio de que una persona necesita borrar de su mente todas las tareas que tiene pendientes guardándolas en un lugar específico. De este modo, se libera a la mente del trabajo de recordar todo lo que hay que hacer, y se puede concentrar en la efectiva realización de aquellas tareas.

21. El Señor de las Moscas de William Golding
Es una alegoría de la naturaleza humana, cada personaje representa diferentes aspectos de las personas. Ralph el orden y la civilización. Piggy la razón y cordura de la sociedad. Jack el deseo de poder y la maldad. Roger la crueldad y el sadismo en su mayor escala. Simón la bondad natural del hombre. Desde un punto de vista político, los “peques” representan a la gente común y los niños más grandes a las clases dirigentes. Mientras Ralph, Simón y Piggy los protegen y tratan de usarlos para el bien del grupo, Jack y Roger los manipulan para alcanzar sus macabros objetivos..

22 y 23. La iliada y la odisea de Homero
La iliada, cuya trama radica en la cólera de Aquiles. Narra los acontecimientos ocurridos durante 51 días en el décimo y último año de la guerra de Troya. El título de la obra deriva del nombre griego de Troya. Es una historia que te envuelve y te hace valorar lo que es ser humano.

La Odisea, Narra la vuelta a casa del héroe griego Odiseo (Ulises en latín) tras la Guerra de Troya. Odiseo tarda diez años en regresar a la isla de Ítaca, donde poseía el título de rey, período durante el cual su hijo Telémaco y su esposa Penélope han de tolerar en su palacio a los pretendientes que buscan desposarla (pues ya creían muerto a Odiseo), al mismo tiempo que consumen los bienes de la familia.

La mejor arma de Odiseo es su astucia. Gracias a su inteligencia —además de la ayuda provista por Palas Atenea, hija de Zeus Cronida— es capaz de escapar de los continuos problemas a los que ha de enfrentarse por designio de los dioses. Para esto, planea diversas artimañas, bien sean físicas —como pueden serlo disfraces— o con audaces y engañosos discursos de los que se vale para conseguir sus objetivos.

México lindo y querido… (La confrontación empresarial contra la sombra cultural)

México lindo y querido… (La confrontación empresarial contra la sombra cultural) En varios cursos que hemos impartido de Solución de problemas existe una reflexión recurrente sobre la peculiaridad del ser humano, de ser mas optimo, objetivo y resolutivo cuando un problema es de un tercero a cuando es propio. Cuando el problema lo enfrentamos nosotros, es claro que la carga emocional determina una subjetividad del problema, algunos nos ahogamos en vasos de agua, otros, sus emociones paralizan o corrompen la visión del problema y en muchos casos esos problemas son más reflejo de miedos o de la ansiedad que de la realidad inmediata. Existen también aquellos de personalidad más fría ó menos emocional, característica que permite abordar con una clara objetividad los posibles escenarios y consecuencias. Durante muchos años hemos vivido como mexicanos con el estigma o la segmentación emocional por género, atribuyendo a las mujeres la emotividad y a los hombres la frialdad y el desapego. “Soy ranchero por herencia y porque yo quiero ser Esta tierra mexicana fue la que me vio nacer” Canción El ranchero de Vicente Fernández Esto no es del todo correcto, tanto mujeres como hombres que pueden perfilarse en el campo de la emoción o de la objetividad, lo que tal vez confunde esta visión son las manifestaciones culturales latinoamericanas con arraigos de ideas como “El machismo” y el hecho de que a las mujeres se les permite socialmente poderse manifestarse de una forma más “emotiva” o mejor dicho “expresiva”, como ejemplo un saludo de beso con otra persona. “Si yo fuera mujer tendría que empezar por abrir del todo el telón de fondo del mito virginal, y del hombre macho” Joaquín Sabina Ahora seamos claros, deberemos entender por un lado, la expresividad o manifestación de la emoción tanto de los que nos tiramos al piso con fondo de violín y todo, ó aquellos que somos muy machos y nos aguantamos (¿Esto indica que somos objetivos?) Y por otro la carga emocional, que aun cuando no sea manifiesta, no excluye su existencia, razón por la cual se genera el estrés. Vemos personas que en apariencia están muy tranquilos o fríos muy machos y muy machas, pero por dentro se están viviendo batallas emocionales y se habita en el mismo ojo del huracán, personas que no auto regulan sus emociones sino simplemente las ocultan, las guardan y se las tragan. Un gran problema que enfrentamos en el campo de la inteligencia emocional en México, hoy día, es la falta de conciencia sobre nuestras emociones, no las identificamos, no entendemos que sentimos y al no tener este entendimiento nos es muy complicado poder llegar a la auto regulación. “Me prestaron una cara Y una forma de pensar Me dijeron que no diga Y hasta cómo caminar Me enseñaron a que vista Como visten los demás Y me dieron este número Para mi identidad” Alejandro Lerner La experiencia nos señala que el mayor porcentaje de las personas en el ámbito laboral son más emotivas que frías. Tal vez porque al ser latinos, ser mexicanos y en paradoja con el machismo, somos muy intensos aunque no lloramos pero la emoción se manifiesta en agresividad y ansiedad. Pero en mayor o menor medida, el aspecto emocional determinara nuestra capacidad personal de auto ayudarnos y desarrollarnos de forma personal y profesional. Podrá llegar un amigo en problemas y no pensaremos mucho antes de brindar consejo.- Pedro, si es muy fácil, lo que tienes que hacer es… y échale ganas… ¿No sé porque la piensas tanto?... ¡Ya, lo tienes que hacer! Son frases que hemos escuchado o en alguna ocasión hemos dicho. Pero si ese mismo problema lo enfrentáramos nosotros. No sería tan fácil, no sabríamos que hacer, nos costaría echarle ganas, lo pensaríamos mucho, y postergaríamos la toma de decisiones. En grupos de AA se trabaja con una metódica de exposición ante otras personas de algo que llaman inventario de dolor, al ser verbalizado podemos distanciarnos de la problemática para encontrar objetividad y reflexión. Exteriorizar nuestra emoción y visión de un problema puede ser para algunos muy terapéutico y para otros hablar de sus problemas sería algo muy difícil. “Pero esto no, no puede ser, Lluvia sale de mis ojos, No pueden ser lágrimas, Un hombre no debe llorar” Canción Lluvia de Enrique Guzmán. El complemento o segunda fase de los grupos de auto ayuda es basado en gestar la mejoría a través de la ayuda a alguien más “El padrinazgo” al ayudar podemos encontrar un espejo y una reflexión que nos sirva de conciencia, evaluación y acción para ayuda de uno mismo. Ahora bien dejemos por un momento el campo de los problemas y entremos en el rubro de las metas. En nuestro andar en el mundo laboral vemos personas que consiguen los puestos, que se van a Europa, que compran carro o casa y la gran pregunta que se rumora en los pasillos mientras se ameniza con un café es ¿Cómo le hizo? Personas que logran gestar una conciencia de su matriz DAFO y que aparentemente de forma sencilla generan estrategias para transformar sueños en metas. Estos modelos son más claros y cotidianos en países del tercer mundo cambiando idiosincrasias, alejándose de ataduras culturales y logrando romper paradigmas, aunque en todos lados se cuecen habas. Pero en México como en muchos países del tercer mundo esta es un problemática muy latente y que sigue encadenando el que demos pasos hacia nuestro propio futuro, la globalización de los mercados marca una demanda de transformación dentro de las organizaciones, en donde el tema conductual-cultural sigue siendo una barricada del desarrollo. Y por otro lado aun cuan es cierto que contamos con gente que ha desarrollado estas habilidades son la minoría dentro de las organizaciones, los que tienen el puesto, la casa, los viajes son minoría, y son aquellos que están posicionados en los mandos medios y superiores, tal vez por diferencias culturales y educativas ó por desarrollo familiar y emocional pero el gran porcentaje de los colaboradores operativos, administrativos, choferes, bodega, producción, etc. Son los que enfrentan estas batallas por no quedar rezagados y transformarse en mejores profesionistas y que en ocasiones no saben por dónde empezar. Muchos han intentado terapias, yoga, cursos de superación, se han unido a los optimistas, asisten a conferencias o dejan reposar libros de auto ayuda en el buro de sus recamaras. En el ámbito empresarial tres herramientas que han apoyado esta transformación: El coaching ha sido desde finales del siglo pasado una actividad recurrente en el mudo empresarial en rubros de ventas y de mandos medios en donde a través de un coach se ha buscado brindar claridad en cuanto a nuestras propias metas, problemas y decisiones. Empowerment ha librado innumerables batallas contra los arraigos conductuales culturales y ha sufrido grandes fracasos y grandes triunfos en la evolución empresarial moderna. El self coaching se está postulando como una tendencia evolucionada y madura en donde por clara lógica aprendo a auto-ayudarme y a auto-desarrollarme sin el apoyo de alguien más. Lo fundamental es que cada vez más empresas están despertando e identificando que el aspecto conductual-cultural es medular en el desarrollo y la competitividad, sin importar cual herramienta se utilice, lo valioso es tomar medidas prontas, económicas, viables y enfrentar los retos.

El talento correcto, en la posición correcta : Segmentación de Talento

El talento correcto, en la posición correcta : Segmentación de Talento "No hay mayor peso para un ser humano que un gran potencial." Las empresas suelen segmentar a los empleados principalmente por rango, puesto, función o por segmento legal o administrativo. Pero los líderes están segmentando cada vez más frecuentemente su fuerza de trabajo en formas sofisticadas para cubrir diferentes necesidades y preferencias individuales, para ayudar a su gente a desempeñarse de la mejor manera. Todo comienza con la estrategia Antes de alinear su talento con las necesidades de su negocio, una organización necesita desarrollar un entendimiento profundo de donde esta, a donde va y como planea llegar allí. Si Recursos humanos quiere ayudar, necesita ser parte de la conversación, no puede ser socios de negocios efectivos si se enteran de la estrategia después de realizada o al último momento. Uno de los principales retos que muchos ejecutivos de Recursos Humanos enfrentan al replantear el talento es cómo articular y medir el valor de su impacto. Cuando hacen un caso para administración de talento como un proceso de misión crítica para el negocio, recursos humanos debe asegurarse que habla el mismo idioma que sus iguales en términos financieros y operativos. (Por decir algunos, beneficios, ingresos, costos y rentabilidad de la inversión). Aunque cada organización e industria es única, responder a estas preguntas es una buena forma de empezar a ganar credibilidad para los ejecutivos de Recursos Humanos y asegurarse de entender la estrategia del negocio: ¿Cuál es el margen operativo del producto o servicio más exitoso de la empresa? ¿Cuánto tarda en salir un nuevo producto o servicio al mercado? ¿Qué papeles son críticos en estos procesos? ¿Quién es más importante para la organización clientes nuevos o clientes de tiempo? ¿Por qué eligen a tu organización en vez de la competencia? ¿Cuáles son las tendencias de su industria? ¿Cuáles son las fuerzas del mercado que pueden afectar la estrategia actual o futura de la empresa? Tener un conocimiento profundo de las cuestiones de negocio de la organización y los retos que enfrenta y ser capaz de ayudar a resolverlos aumenta la credibilidad de recursos humanos y aumenta su comprensión de los requisitos futuros talentos. Pasar de la estrategia a la estrategia de talento Una empresa podrá traducir su estrategia de negocios en una estrategia de talento que defina claramente las habilidades, capacidades y papeles que la compañía necesita para alcanzar sus objetivos, cuando los ejecutivos de RH y de línea colaboren entre sí. En vez de lanzar sus estrategias de talento con una discusión profunda de sus objetivos estratégicos y sus implicaciones de personal, muchas empresas participan en una “autopsia de la planeación de la fuerza de trabajo”. Desafortunadamente, este acercamiento, que es impulsado por requerimientos de presupuesto, frecuentemente lleva a la administración de modelos “prefabricados” en vez de una verdadera administración del talento. Aun cuando este tipo de planeación del talento puede ser necesario para algunas organizaciones, en el clima económico de hoy limita la habilidad para modelar y proyectar su demanda de talento. Esto puede resultar en una organización saturada o con deficiencias de personal, que en últimas instancias afecta al flujo de efectivo, estructura de costos y su habilidad para entregar productos y servicios en tiempo y forma. En contraste, un enfoque más estratégico para conectar al negocio con su estrategia de talento comienza por entender los papeles, habilidades y capacidades requeridas para alcanzar los objetivos de negocios. El secreto para decodificar la estrategia de negocios de una empresa está en que RH tenga una serie de conversaciones con los demás ejecutivos. El propósito de estas reuniones es discutir y documentar cuales son los elementos de la estrategia que impulsan el valor, definir las capacidades organizacionales necesarias para crear ese valor en el mercado y las habilidades y roles específicos necesarios para ejecutar estas habilidades en el día a día. Segmentar papeles por el valor que agregan Así como marketing y ventas ayudan a una empresa a segmentar a sus clientes, RH debe ayudar a segmentar a la fuerza de trabajo de acuerdo al valor que cada rol aporta al logro de la estrategia de negocios. Diferenciando a la fuerza de trabajo de manera que los ejecutivos de RH y el resto de la empresa estén de acuerdo en los roles clave, cuales son de soporte y cuales solo son afectados por la estrategia del negocio. El primer paso es elegir un marco de segmentación que ayude a la organización a cuantificar el valor relativo de los roles críticos. Estos son 4 segmentos que podrían ser de utilidad independientemente de la industria en que la empresa participe: Roles estratégicos que requieren de habilidades especializadas o conocimiento y son críticos para habilitar a la empresa para lograr ventajas competitivas de largo plazo y crear valor económico, o en su caso ayudar a generar un flujo constante de ventajas competitivas. Roles centrales, la “maquinaria de la empresa,” son únicos para la empresa y vitales para entregar los productos y/o servicios de la empresa. Roles de requisito son necesario, pero su valor puede ser creado por medio de estrategias alternativas de personal. Roles fuera de foco usan talentos cuyas habilidades no están alineadas con la dirección estratégica de la empresa. · Muchos altos ejecutivos que piensan que todos sus roles son estratégicos puede luchar con la idea de segmentar su talento. Utilizar análisis y datos de la fuerza de datos para fomentar la toma de decisiones basada en hechos RH puede agregar mucho valor al proveer de información relevante y puntual sobre parámetros de medición del capital humano que ofrezcan visibilidad al proceso de toma de decisiones sobre el talento que afecta a los resultados del negocio. Es decir HR para ser efectivo debe estar guiado por datos, de esta manera es posible responder a preguntas sobre que puede esperar la empresa del talento y viceversa. Un creciente número de organizaciones están buscando que RH les de parámetros de medición que vayan más allá de las mediciones tradicionales, las que incluyen el conteo de personal, costos de contratación, tiempo para cubrir posiciones y tasas de rotación. Estas métricas no tradicionales- incluyendo comprar vs. Construcción, aptitud, vacios y “excedentes” de talento- son aun más importantes en el mercado recesivo de hoy. RH puede ayudar a tomar decisiones difíciles referentes al tipo, cantidad y calidad del talento que la organización debe retener para asegurar rentabilidad y crecimiento. El reto para HR es desarrollar las herramientas analíticas que aseguren la calidad y fidelidad de los datos. Esto también requiere la habilidad de proyectar y modelar las necesidades futuras de talento para asegurar que la organización estará equipada con el personal apropiado. Otro reto para HR es asegurar que la organización no sufra de “parálisis por análisis” o que los datos no se conviertan en una muleta para los toma de decisiones. Una forma de hacer esto es jugar el papel de traductor y ver más allá de los números, ver el punto de vista de las implicaciones del negocio que verán los altos ejecutivos y líderes de la empresa. Administrar y proyectar las necesidades futuras de talento de una organización requiere tanto de ciencia como de arte, y HR debe buscar ese balance si quiere que la administración de talento sea tan importante como otros procesos centrales del negocio. Configurar un Plan estratégico de talento ligado a los resultados buscados del negocio Con los papeles estratégicos identificados y soportados en datos significativos de la fuerza de trabajo, los ejecutivos de HR y de las otras áreas puede llevar a la organización a formular un plan estratégico empresarial que describa lo que la empresa debe hacer para cerrar cualquier brecha de capacidad e talento existentes. Un plan estratégico de talento efectivo detallará las necesidades específicas, acciones, inversiones, plazos y responsabilidades necesarias para entregar resultados de negocios orientados y medibles. Esto también proveerá de un mapa de camino claro y marcos de trabajo que refuercen la mutua responsabilidad entre los ejecutivos de línea y de RH conforme las conversaciones van de la fase de planeación a la de ejecución. Diferenciar los roles proporciona el marco conceptual para el desarrollo del plan estratégico de talento y garantiza las actividades de la organización de gestión del talento y la táctica son coordinadas, integradas y vinculadas a la estrategia empresarial. Una clara alineación de los objetivos de negocio y de la visión asegura que las decisiones de talento en las áreas de adquisición, desarrollo, compensación y planificación de la sucesión adquieran carácter estratégico y aporten valor añadido. Priorizar las acciones de talento y las inversiones basadas en una lógica de negocios clara aumenta la probabilidad de que los programas de gestión del talento que son vitales para lograr los objetivos de la empresa reciban el apoyo necesario, fundamentado y ejecutado. Además, un plan estratégico de talento bien desarrollado puede ampliar la incidencia de los recursos humanos en la organización conforme los resultados del proceso van llevando a un cambio de prioridades que genere nuevas iniciativas que incluyan la optimización de costos de talento, la mejora de la combinación de capacidades, la adquisición de nuevas capacidades alineadas con la función.

La nave de los locos

La nave de los locos. INTRODUCCIÓN En varias ocasiones hemos comentado que nuestro fundamento de capacitación es basado en herramientas teatrales, argumento que en repetidas ocasiones ha generado intriga y reserva entre empresarios y gerentes de Recursos Humanos. Es un poco complicado explicar en pocas oraciones conceptos y trabajos realizados por muchos años, hace pocos meses realizamos un compromiso de ir develando en qué consisten estas herramientas para su comprensión y evaluación del método que acercamos a ustedes. DEL ARTE TEATRAL Y DEL ARTE EMPRESARIAL Uno de los fundamentos básicos de la expresión artística es la creatividad, la cual plasmamos desde el actor, el Director, el escenógrafo, el iluminador, el productor y el dramaturgo, en todos estos ramos se gesta un proceso creativo y de comunicación. Podemos encontrar claras analogías entre las funciones de cada elemento que conforman el quehacer teatral con el mundo empresarial. Los actores se traspolaran a los colaboradores de nuestras organizaciones, producción, dirección y dramaturgia serán los Directivos que marcan las tendencias y están a cargo de la implementación de una visión, misión y valores. De la escenografía e iluminación se determinaran nuevas tendencias empresariales en cuanto a atmosfera y ambiente laboral. Y el Público es el claro ejemplo de nuestro cliente interno o externo. A cada rubro teatral existen teorías, desarrollos y técnicas definidas para la implementación de estas habilidades. En los años de trabajo hemos estudiado y practicado estas herramientas que fusionamos como plataforma de capacitación. Empezaremos analizando técnicas y conceptos de actuación utilizando el método vivencial de Stanislavski, el cual hemos fusionado con conceptos de Inteligencia Emocional, creatividad, solución de problemas y toma de decisiones y que servirán para un desarrollo humano integral sin importar la posición jerárquica que se tenga dentro de la organización, todas estos fundamentos de actuación prepararan a la persona para su desempeño, conciencia, y recursos de su actor interior en su creación, en su acción en el escenario y recepción de su entorno inmediato. Sí, todos en algún momento tenemos algo de actores, solo que la novela que vivimos le llamamos nuestra vida, y en donde somos los protagonistas de esta historia y todos a nuestro alrededor son los actores invitados. A veces cómica, a veces trágica… nuestra vida. El teatro es un espejo de la realidad y en escena se intenta dibujar y entender el comportamiento humano y para este fin Stanislavski así como otros grandes teóricos estipula un método definido para el desarrollo e implementación de recursos humanos, algo importante que te diré en este momento es que todo lo que se necesita esta dentro de uno, no necesitamos más. La inteligencia, la imaginación, la creatividad, la emotividad y la autorregulación ya han sido sembradas y están latentes en cualquier persona que quiera experimentar, jugar y dominarlas. Durante muños años psicólogos y psiquiatras han divido al igual que diferentes culturas el concepto del inconsciente como una masa profunda y desconocida de la psique, al igual que un iceberg la mayor parte de la personalidad del ser humano está bajo el agua y la parte más pequeña es la que sobresale y se manifiesta en forma general. Vamos caminando nuestras vidas con una conciencia limitada de nuestro pensar, nuestro proceder, nuestros sentimientos y nuestro hablar. La primera parada para la formación de un actor es la conciencia de “el arte de vivir una parte” refiriéndose al personaje que se está dando vida, cuando este fenómeno se da, se logra una entrega mutua entre el que gesta la acción y el observador. Existe conciencia de la intuición, del pensamiento, de la palabra, de las emociones, y de las acciones y con esta conciencia el actor puede brindar la posibilidad de la repetición consciente. Imagina por un momento identificar aspectos de tus recursos de pensamiento, emocional, y de acción que no te ayudan en tu desarrollo profesional, imagina que ya que están identificados, pudieras migrarlos y transformarlos en lo que tú quisieras ser y hacer y pudieras repetir comportamientos a conciencia y voluntad, esto es parte de lo que buscamos con nuestro método. El hombre no es perfecto pero es perfectible y esa perfectibilidad en contra de agentes externos es la base de nuestro arte y que compartiremos contigo. Hoy, iremos en un viaje al interior, a las profundidades de la persona, de ti. Veremos lo que hay abajo del mar y conoceremos el iceberg… nos maravillaremos, nos divertiremos y nos asustaremos. Bienvenido a la nave de los locos. Capacitación Emogenica

Tlacuacheando

Hay cambios en el changarro, los canijos de mis patrones ya abrieron unas oficinas relimpias y ordenaditas, nada como el backstage... ahora hasta se llevan con los tuiteros y los faiceboqueros dicen... pero pus bueno todo cambio es bueno y mientras me sigan alimentando que hagan lo que que quieran ya me decia mi compa el Mario en alguna parranda... No te salves... comenta el video | ver video
El video de So What: Miles Davis comenta el video | ver video

Conferencia creatividad-inistra-Capacitación emogénica

Es la conferencia que se esta dando este 22 de julio del 2010

Conferencia creatividad-inistra

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