México lindo y querido… (La confrontación empresarial contra la sombra cultural)

México lindo y querido… (La confrontación empresarial contra la sombra cultural) En varios cursos que hemos impartido de Solución de problemas existe una reflexión recurrente sobre la peculiaridad del ser humano, de ser mas optimo, objetivo y resolutivo cuando un problema es de un tercero a cuando es propio. Cuando el problema lo enfrentamos nosotros, es claro que la carga emocional determina una subjetividad del problema, algunos nos ahogamos en vasos de agua, otros, sus emociones paralizan o corrompen la visión del problema y en muchos casos esos problemas son más reflejo de miedos o de la ansiedad que de la realidad inmediata. Existen también aquellos de personalidad más fría ó menos emocional, característica que permite abordar con una clara objetividad los posibles escenarios y consecuencias. Durante muchos años hemos vivido como mexicanos con el estigma o la segmentación emocional por género, atribuyendo a las mujeres la emotividad y a los hombres la frialdad y el desapego. “Soy ranchero por herencia y porque yo quiero ser Esta tierra mexicana fue la que me vio nacer” Canción El ranchero de Vicente Fernández Esto no es del todo correcto, tanto mujeres como hombres que pueden perfilarse en el campo de la emoción o de la objetividad, lo que tal vez confunde esta visión son las manifestaciones culturales latinoamericanas con arraigos de ideas como “El machismo” y el hecho de que a las mujeres se les permite socialmente poderse manifestarse de una forma más “emotiva” o mejor dicho “expresiva”, como ejemplo un saludo de beso con otra persona. “Si yo fuera mujer tendría que empezar por abrir del todo el telón de fondo del mito virginal, y del hombre macho” Joaquín Sabina Ahora seamos claros, deberemos entender por un lado, la expresividad o manifestación de la emoción tanto de los que nos tiramos al piso con fondo de violín y todo, ó aquellos que somos muy machos y nos aguantamos (¿Esto indica que somos objetivos?) Y por otro la carga emocional, que aun cuando no sea manifiesta, no excluye su existencia, razón por la cual se genera el estrés. Vemos personas que en apariencia están muy tranquilos o fríos muy machos y muy machas, pero por dentro se están viviendo batallas emocionales y se habita en el mismo ojo del huracán, personas que no auto regulan sus emociones sino simplemente las ocultan, las guardan y se las tragan. Un gran problema que enfrentamos en el campo de la inteligencia emocional en México, hoy día, es la falta de conciencia sobre nuestras emociones, no las identificamos, no entendemos que sentimos y al no tener este entendimiento nos es muy complicado poder llegar a la auto regulación. “Me prestaron una cara Y una forma de pensar Me dijeron que no diga Y hasta cómo caminar Me enseñaron a que vista Como visten los demás Y me dieron este número Para mi identidad” Alejandro Lerner La experiencia nos señala que el mayor porcentaje de las personas en el ámbito laboral son más emotivas que frías. Tal vez porque al ser latinos, ser mexicanos y en paradoja con el machismo, somos muy intensos aunque no lloramos pero la emoción se manifiesta en agresividad y ansiedad. Pero en mayor o menor medida, el aspecto emocional determinara nuestra capacidad personal de auto ayudarnos y desarrollarnos de forma personal y profesional. Podrá llegar un amigo en problemas y no pensaremos mucho antes de brindar consejo.- Pedro, si es muy fácil, lo que tienes que hacer es… y échale ganas… ¿No sé porque la piensas tanto?... ¡Ya, lo tienes que hacer! Son frases que hemos escuchado o en alguna ocasión hemos dicho. Pero si ese mismo problema lo enfrentáramos nosotros. No sería tan fácil, no sabríamos que hacer, nos costaría echarle ganas, lo pensaríamos mucho, y postergaríamos la toma de decisiones. En grupos de AA se trabaja con una metódica de exposición ante otras personas de algo que llaman inventario de dolor, al ser verbalizado podemos distanciarnos de la problemática para encontrar objetividad y reflexión. Exteriorizar nuestra emoción y visión de un problema puede ser para algunos muy terapéutico y para otros hablar de sus problemas sería algo muy difícil. “Pero esto no, no puede ser, Lluvia sale de mis ojos, No pueden ser lágrimas, Un hombre no debe llorar” Canción Lluvia de Enrique Guzmán. El complemento o segunda fase de los grupos de auto ayuda es basado en gestar la mejoría a través de la ayuda a alguien más “El padrinazgo” al ayudar podemos encontrar un espejo y una reflexión que nos sirva de conciencia, evaluación y acción para ayuda de uno mismo. Ahora bien dejemos por un momento el campo de los problemas y entremos en el rubro de las metas. En nuestro andar en el mundo laboral vemos personas que consiguen los puestos, que se van a Europa, que compran carro o casa y la gran pregunta que se rumora en los pasillos mientras se ameniza con un café es ¿Cómo le hizo? Personas que logran gestar una conciencia de su matriz DAFO y que aparentemente de forma sencilla generan estrategias para transformar sueños en metas. Estos modelos son más claros y cotidianos en países del tercer mundo cambiando idiosincrasias, alejándose de ataduras culturales y logrando romper paradigmas, aunque en todos lados se cuecen habas. Pero en México como en muchos países del tercer mundo esta es un problemática muy latente y que sigue encadenando el que demos pasos hacia nuestro propio futuro, la globalización de los mercados marca una demanda de transformación dentro de las organizaciones, en donde el tema conductual-cultural sigue siendo una barricada del desarrollo. Y por otro lado aun cuan es cierto que contamos con gente que ha desarrollado estas habilidades son la minoría dentro de las organizaciones, los que tienen el puesto, la casa, los viajes son minoría, y son aquellos que están posicionados en los mandos medios y superiores, tal vez por diferencias culturales y educativas ó por desarrollo familiar y emocional pero el gran porcentaje de los colaboradores operativos, administrativos, choferes, bodega, producción, etc. Son los que enfrentan estas batallas por no quedar rezagados y transformarse en mejores profesionistas y que en ocasiones no saben por dónde empezar. Muchos han intentado terapias, yoga, cursos de superación, se han unido a los optimistas, asisten a conferencias o dejan reposar libros de auto ayuda en el buro de sus recamaras. En el ámbito empresarial tres herramientas que han apoyado esta transformación: El coaching ha sido desde finales del siglo pasado una actividad recurrente en el mudo empresarial en rubros de ventas y de mandos medios en donde a través de un coach se ha buscado brindar claridad en cuanto a nuestras propias metas, problemas y decisiones. Empowerment ha librado innumerables batallas contra los arraigos conductuales culturales y ha sufrido grandes fracasos y grandes triunfos en la evolución empresarial moderna. El self coaching se está postulando como una tendencia evolucionada y madura en donde por clara lógica aprendo a auto-ayudarme y a auto-desarrollarme sin el apoyo de alguien más. Lo fundamental es que cada vez más empresas están despertando e identificando que el aspecto conductual-cultural es medular en el desarrollo y la competitividad, sin importar cual herramienta se utilice, lo valioso es tomar medidas prontas, económicas, viables y enfrentar los retos.

El talento correcto, en la posición correcta : Segmentación de Talento

El talento correcto, en la posición correcta : Segmentación de Talento "No hay mayor peso para un ser humano que un gran potencial." Las empresas suelen segmentar a los empleados principalmente por rango, puesto, función o por segmento legal o administrativo. Pero los líderes están segmentando cada vez más frecuentemente su fuerza de trabajo en formas sofisticadas para cubrir diferentes necesidades y preferencias individuales, para ayudar a su gente a desempeñarse de la mejor manera. Todo comienza con la estrategia Antes de alinear su talento con las necesidades de su negocio, una organización necesita desarrollar un entendimiento profundo de donde esta, a donde va y como planea llegar allí. Si Recursos humanos quiere ayudar, necesita ser parte de la conversación, no puede ser socios de negocios efectivos si se enteran de la estrategia después de realizada o al último momento. Uno de los principales retos que muchos ejecutivos de Recursos Humanos enfrentan al replantear el talento es cómo articular y medir el valor de su impacto. Cuando hacen un caso para administración de talento como un proceso de misión crítica para el negocio, recursos humanos debe asegurarse que habla el mismo idioma que sus iguales en términos financieros y operativos. (Por decir algunos, beneficios, ingresos, costos y rentabilidad de la inversión). Aunque cada organización e industria es única, responder a estas preguntas es una buena forma de empezar a ganar credibilidad para los ejecutivos de Recursos Humanos y asegurarse de entender la estrategia del negocio: ¿Cuál es el margen operativo del producto o servicio más exitoso de la empresa? ¿Cuánto tarda en salir un nuevo producto o servicio al mercado? ¿Qué papeles son críticos en estos procesos? ¿Quién es más importante para la organización clientes nuevos o clientes de tiempo? ¿Por qué eligen a tu organización en vez de la competencia? ¿Cuáles son las tendencias de su industria? ¿Cuáles son las fuerzas del mercado que pueden afectar la estrategia actual o futura de la empresa? Tener un conocimiento profundo de las cuestiones de negocio de la organización y los retos que enfrenta y ser capaz de ayudar a resolverlos aumenta la credibilidad de recursos humanos y aumenta su comprensión de los requisitos futuros talentos. Pasar de la estrategia a la estrategia de talento Una empresa podrá traducir su estrategia de negocios en una estrategia de talento que defina claramente las habilidades, capacidades y papeles que la compañía necesita para alcanzar sus objetivos, cuando los ejecutivos de RH y de línea colaboren entre sí. En vez de lanzar sus estrategias de talento con una discusión profunda de sus objetivos estratégicos y sus implicaciones de personal, muchas empresas participan en una “autopsia de la planeación de la fuerza de trabajo”. Desafortunadamente, este acercamiento, que es impulsado por requerimientos de presupuesto, frecuentemente lleva a la administración de modelos “prefabricados” en vez de una verdadera administración del talento. Aun cuando este tipo de planeación del talento puede ser necesario para algunas organizaciones, en el clima económico de hoy limita la habilidad para modelar y proyectar su demanda de talento. Esto puede resultar en una organización saturada o con deficiencias de personal, que en últimas instancias afecta al flujo de efectivo, estructura de costos y su habilidad para entregar productos y servicios en tiempo y forma. En contraste, un enfoque más estratégico para conectar al negocio con su estrategia de talento comienza por entender los papeles, habilidades y capacidades requeridas para alcanzar los objetivos de negocios. El secreto para decodificar la estrategia de negocios de una empresa está en que RH tenga una serie de conversaciones con los demás ejecutivos. El propósito de estas reuniones es discutir y documentar cuales son los elementos de la estrategia que impulsan el valor, definir las capacidades organizacionales necesarias para crear ese valor en el mercado y las habilidades y roles específicos necesarios para ejecutar estas habilidades en el día a día. Segmentar papeles por el valor que agregan Así como marketing y ventas ayudan a una empresa a segmentar a sus clientes, RH debe ayudar a segmentar a la fuerza de trabajo de acuerdo al valor que cada rol aporta al logro de la estrategia de negocios. Diferenciando a la fuerza de trabajo de manera que los ejecutivos de RH y el resto de la empresa estén de acuerdo en los roles clave, cuales son de soporte y cuales solo son afectados por la estrategia del negocio. El primer paso es elegir un marco de segmentación que ayude a la organización a cuantificar el valor relativo de los roles críticos. Estos son 4 segmentos que podrían ser de utilidad independientemente de la industria en que la empresa participe: Roles estratégicos que requieren de habilidades especializadas o conocimiento y son críticos para habilitar a la empresa para lograr ventajas competitivas de largo plazo y crear valor económico, o en su caso ayudar a generar un flujo constante de ventajas competitivas. Roles centrales, la “maquinaria de la empresa,” son únicos para la empresa y vitales para entregar los productos y/o servicios de la empresa. Roles de requisito son necesario, pero su valor puede ser creado por medio de estrategias alternativas de personal. Roles fuera de foco usan talentos cuyas habilidades no están alineadas con la dirección estratégica de la empresa. · Muchos altos ejecutivos que piensan que todos sus roles son estratégicos puede luchar con la idea de segmentar su talento. Utilizar análisis y datos de la fuerza de datos para fomentar la toma de decisiones basada en hechos RH puede agregar mucho valor al proveer de información relevante y puntual sobre parámetros de medición del capital humano que ofrezcan visibilidad al proceso de toma de decisiones sobre el talento que afecta a los resultados del negocio. Es decir HR para ser efectivo debe estar guiado por datos, de esta manera es posible responder a preguntas sobre que puede esperar la empresa del talento y viceversa. Un creciente número de organizaciones están buscando que RH les de parámetros de medición que vayan más allá de las mediciones tradicionales, las que incluyen el conteo de personal, costos de contratación, tiempo para cubrir posiciones y tasas de rotación. Estas métricas no tradicionales- incluyendo comprar vs. Construcción, aptitud, vacios y “excedentes” de talento- son aun más importantes en el mercado recesivo de hoy. RH puede ayudar a tomar decisiones difíciles referentes al tipo, cantidad y calidad del talento que la organización debe retener para asegurar rentabilidad y crecimiento. El reto para HR es desarrollar las herramientas analíticas que aseguren la calidad y fidelidad de los datos. Esto también requiere la habilidad de proyectar y modelar las necesidades futuras de talento para asegurar que la organización estará equipada con el personal apropiado. Otro reto para HR es asegurar que la organización no sufra de “parálisis por análisis” o que los datos no se conviertan en una muleta para los toma de decisiones. Una forma de hacer esto es jugar el papel de traductor y ver más allá de los números, ver el punto de vista de las implicaciones del negocio que verán los altos ejecutivos y líderes de la empresa. Administrar y proyectar las necesidades futuras de talento de una organización requiere tanto de ciencia como de arte, y HR debe buscar ese balance si quiere que la administración de talento sea tan importante como otros procesos centrales del negocio. Configurar un Plan estratégico de talento ligado a los resultados buscados del negocio Con los papeles estratégicos identificados y soportados en datos significativos de la fuerza de trabajo, los ejecutivos de HR y de las otras áreas puede llevar a la organización a formular un plan estratégico empresarial que describa lo que la empresa debe hacer para cerrar cualquier brecha de capacidad e talento existentes. Un plan estratégico de talento efectivo detallará las necesidades específicas, acciones, inversiones, plazos y responsabilidades necesarias para entregar resultados de negocios orientados y medibles. Esto también proveerá de un mapa de camino claro y marcos de trabajo que refuercen la mutua responsabilidad entre los ejecutivos de línea y de RH conforme las conversaciones van de la fase de planeación a la de ejecución. Diferenciar los roles proporciona el marco conceptual para el desarrollo del plan estratégico de talento y garantiza las actividades de la organización de gestión del talento y la táctica son coordinadas, integradas y vinculadas a la estrategia empresarial. Una clara alineación de los objetivos de negocio y de la visión asegura que las decisiones de talento en las áreas de adquisición, desarrollo, compensación y planificación de la sucesión adquieran carácter estratégico y aporten valor añadido. Priorizar las acciones de talento y las inversiones basadas en una lógica de negocios clara aumenta la probabilidad de que los programas de gestión del talento que son vitales para lograr los objetivos de la empresa reciban el apoyo necesario, fundamentado y ejecutado. Además, un plan estratégico de talento bien desarrollado puede ampliar la incidencia de los recursos humanos en la organización conforme los resultados del proceso van llevando a un cambio de prioridades que genere nuevas iniciativas que incluyan la optimización de costos de talento, la mejora de la combinación de capacidades, la adquisición de nuevas capacidades alineadas con la función.

La nave de los locos

La nave de los locos. INTRODUCCIÓN En varias ocasiones hemos comentado que nuestro fundamento de capacitación es basado en herramientas teatrales, argumento que en repetidas ocasiones ha generado intriga y reserva entre empresarios y gerentes de Recursos Humanos. Es un poco complicado explicar en pocas oraciones conceptos y trabajos realizados por muchos años, hace pocos meses realizamos un compromiso de ir develando en qué consisten estas herramientas para su comprensión y evaluación del método que acercamos a ustedes. DEL ARTE TEATRAL Y DEL ARTE EMPRESARIAL Uno de los fundamentos básicos de la expresión artística es la creatividad, la cual plasmamos desde el actor, el Director, el escenógrafo, el iluminador, el productor y el dramaturgo, en todos estos ramos se gesta un proceso creativo y de comunicación. Podemos encontrar claras analogías entre las funciones de cada elemento que conforman el quehacer teatral con el mundo empresarial. Los actores se traspolaran a los colaboradores de nuestras organizaciones, producción, dirección y dramaturgia serán los Directivos que marcan las tendencias y están a cargo de la implementación de una visión, misión y valores. De la escenografía e iluminación se determinaran nuevas tendencias empresariales en cuanto a atmosfera y ambiente laboral. Y el Público es el claro ejemplo de nuestro cliente interno o externo. A cada rubro teatral existen teorías, desarrollos y técnicas definidas para la implementación de estas habilidades. En los años de trabajo hemos estudiado y practicado estas herramientas que fusionamos como plataforma de capacitación. Empezaremos analizando técnicas y conceptos de actuación utilizando el método vivencial de Stanislavski, el cual hemos fusionado con conceptos de Inteligencia Emocional, creatividad, solución de problemas y toma de decisiones y que servirán para un desarrollo humano integral sin importar la posición jerárquica que se tenga dentro de la organización, todas estos fundamentos de actuación prepararan a la persona para su desempeño, conciencia, y recursos de su actor interior en su creación, en su acción en el escenario y recepción de su entorno inmediato. Sí, todos en algún momento tenemos algo de actores, solo que la novela que vivimos le llamamos nuestra vida, y en donde somos los protagonistas de esta historia y todos a nuestro alrededor son los actores invitados. A veces cómica, a veces trágica… nuestra vida. El teatro es un espejo de la realidad y en escena se intenta dibujar y entender el comportamiento humano y para este fin Stanislavski así como otros grandes teóricos estipula un método definido para el desarrollo e implementación de recursos humanos, algo importante que te diré en este momento es que todo lo que se necesita esta dentro de uno, no necesitamos más. La inteligencia, la imaginación, la creatividad, la emotividad y la autorregulación ya han sido sembradas y están latentes en cualquier persona que quiera experimentar, jugar y dominarlas. Durante muños años psicólogos y psiquiatras han divido al igual que diferentes culturas el concepto del inconsciente como una masa profunda y desconocida de la psique, al igual que un iceberg la mayor parte de la personalidad del ser humano está bajo el agua y la parte más pequeña es la que sobresale y se manifiesta en forma general. Vamos caminando nuestras vidas con una conciencia limitada de nuestro pensar, nuestro proceder, nuestros sentimientos y nuestro hablar. La primera parada para la formación de un actor es la conciencia de “el arte de vivir una parte” refiriéndose al personaje que se está dando vida, cuando este fenómeno se da, se logra una entrega mutua entre el que gesta la acción y el observador. Existe conciencia de la intuición, del pensamiento, de la palabra, de las emociones, y de las acciones y con esta conciencia el actor puede brindar la posibilidad de la repetición consciente. Imagina por un momento identificar aspectos de tus recursos de pensamiento, emocional, y de acción que no te ayudan en tu desarrollo profesional, imagina que ya que están identificados, pudieras migrarlos y transformarlos en lo que tú quisieras ser y hacer y pudieras repetir comportamientos a conciencia y voluntad, esto es parte de lo que buscamos con nuestro método. El hombre no es perfecto pero es perfectible y esa perfectibilidad en contra de agentes externos es la base de nuestro arte y que compartiremos contigo. Hoy, iremos en un viaje al interior, a las profundidades de la persona, de ti. Veremos lo que hay abajo del mar y conoceremos el iceberg… nos maravillaremos, nos divertiremos y nos asustaremos. Bienvenido a la nave de los locos. Capacitación Emogenica

Tlacuacheando

Hay cambios en el changarro, los canijos de mis patrones ya abrieron unas oficinas relimpias y ordenaditas, nada como el backstage... ahora hasta se llevan con los tuiteros y los faiceboqueros dicen... pero pus bueno todo cambio es bueno y mientras me sigan alimentando que hagan lo que que quieran ya me decia mi compa el Mario en alguna parranda... No te salves... comenta el video | ver video
El video de So What: Miles Davis comenta el video | ver video

Conferencia creatividad-inistra-Capacitación emogénica

Es la conferencia que se esta dando este 22 de julio del 2010

Conferencia creatividad-inistra

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